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留才,要從員工進公司的第一天就做起

根據計算,一名員工自願性離職後,公司至少得產生幾項不可避免的成本與支出:  招募人才的支出(招募廣告費用、人資部門篩選求職者的時間、部門主管面試求職者的時間、人資部門與部門主管討論人選的時間、求職者資料的審核與背景調查)  面試錄取者在進入公司前的遞補空窗期,公司損失的生產力  新進員工進入公司後需要的訓練成本;IT資訊部為新進員工準備軟、硬體設備的時間與各項前置作業  新進員工從「菜鳥」晉升能貢獻生產力的階段,所需的時間和成本(如果離職者是一名超級業務員,這段過渡期所損失的生產力更驚人) 這樣的計算方式,還只是針對看得到、算得清楚的部分。如果再加上經理人為了面試所耽誤的會議、中斷的工作、團隊成員額外的工作負擔、因為離職者的去職而被迫擱置的計畫,這些看不到的成本只會愈墊愈高。 「流才」耗費的成本,不容企業小覷 對很多企業來說,最可觀的還是失去優秀人才所耗費的機會成本――如果離開的是一名優秀業務員,從他離職、新人遞補,到新人達到他過去相同水準時,可能創造的驚人業績。假使是優秀的研發人才離開,公司也將面臨失去新產品可能問世和他所帶來的潛在營收。 當然還有,離職人才在業界建立的人脈,他一併帶走的領導力、管理知識,以及他帶領的部屬、身邊同儕失去的良師益友,抑或是他創造的愉快的工作環境……。因為一名優秀的人才離職,公司裡上上下下所付出的代價,都是難以估算的! 如果企業主仔細評估,人才流失所影響的「企業成本」層面。留住優秀員工絕對是公司最正確的商業投資。下回,當大老闆們還在斤斤計較該如何為公司「cost down」時,可以先看看組織裡頭的人才們是否仍舊樂在工作,還是已經準備另謀高就。 《經濟學人》(The Economist)曾經用「品質爭奪戰」(Quest for Quality)來說明企業在聘任新員工時,如果能找到優秀人才,對於公司營運績效將起極大作用。然而,市場上沒有所謂的「人才商店」,老闆們能夠輕輕鬆鬆走進商店,就買到一大群死忠的高績效員工。 企業要找到人才、聘請人才,並且留住人才,關鍵還是在勞資雙方的長期互動是否良善。尤其,當人才挖角風氣已盛行於台灣業界,獵人頭公司虎視眈眈地同時,「如何留住人才」也成了企業在搶人大戰中,不得不面對的嚴肅課題。 從員工進公司第一天就開始留才!善用「育才」制度發揮留才效果 根據統計,一個新進員工在剛到任的前90天離職率最高,如果新進員工能夠愈快進入狀況,日後他對公司的滿意度、創造績效的能力,以及未來留任的機會就愈高。 為了讓員工快速融入,並且從剛進企業的「學習者」(Learner)蛻變成能獨當一面的「執行者」(Doer),甚至是「貢獻者」(Contributor),各項培訓計劃與實戰經驗都是不可缺少的。 以匯豐集團(HSBC)旗下負責金融服務的美國匯豐融資公司(HSBC Finance Corporation)來說,它們為了讓新進的客服人員能快速融入工作,他們從招募人員開始,就採取一套特殊的制度——由客服部門人員自行徵才、面試與僱用新進人員,公司人資部門完全不介入。在新人訓練階段,客服部門主管與資歷較深的客服代表,都會一同加入,同時公司還會為新進員工指定一名現任員工作為「夥伴」,讓新人能夠跟在「老鳥」身邊快速學習。 老鳥最重要的工作,除了得提供新人實務上的指導,與工作表現上的回饋外,還得協助新人取得資源、指導新人規劃個人職涯發展,並適時地給予鼓勵。 (本文未完,欲知更多詳情,請見管理雜誌455期)
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